Selten gehen Konflikte spurlos an uns vorbei. Sie fordern uns physisch und psychisch. Sie verletzen uns in der Seele und hinterlassen ihre Narben.

Konflikte belasten uns

Häufig belasten uns Konflikte noch Stunden, Tage oder Wochen später. Bevorstehende Konfliktsituationen rauben uns den Schlaf, bereiten Kopf- und Magenschmerzen oder lassen uns vor Angst erstarren.

Konflikte bedeuten für die Beteiligten Stress pur. Nur wenige Menschen sind so abgebrüht, dass ihnen Konflikte scheinbar nichts anhaben können. Meist sieht es aber auch bei ihnen hinter der Fassade ganz anders aus.

Menschen leiden in Konflikten

Konflikte sind eng mit Wut, Hass, Aggressionen, Frustration, Rückzug, Hilflosigkeit, Sorgen, Befürchtungen und Ängsten verbunden. Viele Menschen leiden in diesen Zuständen.

Stress macht krank

Zwar sind Stressreaktionen für uns in bestimmten Gefahrensituationen überlebensnotwendig, doch Dauerstress und tiefgreifende geistige und seelische Verletzungen sind schädlich. Rund 70 % aller Erkrankungen gelten heute als stressbedingt.

Stress wurde von der Weltgesundheitsorganisation (WHO) daher zu Recht zu der größten Gesundheitsgefahr unseres Jahrhunderts erklärt.

Erschöpfung – Angst – Burnout – Herzinfarkt

Zu viel Stress führt zu geistiger, körperlicher und seelischer Erschöpfung. Die Konzentration lässt nach, die Reizbarkeit steigt, es kommt zu Verspannungen und Schlafstörungen. Es folgen Magen- und Kopfschmerzen, Rückenbeschwerden, Herzrasen, Depressionen, Herzrasen und Herzinfarkt, Angst- und Panikstörungen und Burnout.

Stress behindert ein erfolgreiches Konfliktmanagement

Wiederholt oder intensiv erlebte Konfliktsituationen belasten uns und unsere zwischenmenschlichen Beziehungen, können uns einsam und krank machen.

Sind wir oder andere angespannt, erschöpft oder überfordert, können selbst kleinste Anlässe heftigste Konflikte heraufbeschwören, Konflikte eskalieren lassen oder auch eine Konfliktvermeidung verhindern. Ein erfolgreiches Konfliktmanagement rückt in weite Ferne.

Diktatur des Adrenalins

Auch wenn Sie ein erfolgreiches Konfliktmanagement praktizieren oder praktizieren wollen, wird es immer wieder Ereignisse und Situationen geben, die Sie im besonderen Maß fordern werden. Viele solcher kleinen oder größeren Herausforderungen und Konflikte können Sie schnell in die Fänge der Diktatur des Adrenalins treiben. Mit allen seinen fatalen Folgen.

Mehr Lebensfreude und Optimismus

Wie Sie es verhindern können, dass es bei Ihnen soweit kommt, bzw. wie Sie schnell wieder einen Weg aus der Stressfalle herausfinden, können Sie ab sofort auf dem Blog Mehr Lebensfreude und Optimismus – …genieße das Leben!!! erfahren.

Eine ruhige, ausgeglichene und gelassene Art ist häufig schon der Schlüssel für ein erfolgreiches Konfliktmanagement.

Die richtige Balance finden

Denken Sie an sich, an Ihre Familie und Ihre Mitarbeiter. Sie werden und sollten Konflikte nicht gänzlichen vermeiden. Aber nur wenn Sie eine vernünftige Balance zwischen Anspannung und Entspannung, Beruf, Familie, Freizeit, Lebenssinn und Gesundheit finden, werden Sie sich mit der erforderlichen Energie einem erfolgreichen Konfliktmanagement widmen können.

Gelassen, stressresistent und ausgeglichen

Ein erfolgreiches Konfliktmanagement braucht gelassene, stressresistente und ausgeglichene Beteiligte. Das kommt nicht von ungefähr, sondern erfordert aktives Tun.

Der Blog Mehr Lebensfreude und Optimismus – …genieße das Leben!!! möchte Sie dabei unterstützen, Stress abzubauen, Ihr Wohlbefinden zu steigern, innere Ruhe zu finden sowie auf Konfliktsituationen besser vorbereitet zu sein und besser mit ihnen umgehen zu können. Schauen Sie doch einfach einmal vorbei. Klicken Sie dazu bitte einfach hier!

Detlef Fröhlich
Erfolgreiches Konfliktmanagement und Wirtschaftsmediation

Nicht wenige Menschen neigen dazu, Personen, Sachen, Geschehnisse und Standpunkte in schwarz oder weiß einzuteilen. Ihre Überzeugungen vertreten sie dann dementsprechend mit aller Vehemenz. Ganz nach dem Motto: „Seien Sie vernünftig. Verhalten Sie sich so, wie ich es will!“.

Konflikte sind dabei vorprogrammiert und ein erfolgreiches Konfliktmanagement in weite Ferne gerückt.

Gefangen in seiner eigenen Festung

Ein Mensch, der die Welt in schwarz oder weiß einteilt, verbarrikadiert sich. Er errichtet um seine Vorstellungen und Forderungen eine Festung. Die dicken Festungsmauern verwähren es anderen, sich ihm mit ihren Vorstellungen nähern zu können. Und auch er selbst ist in seiner Festung gefangen. Ein Verlassen ist für ihn gleichbedeutend mit der Aufgabe seiner eigenen Betrachtungsweisen und damit einhergehend eigener Schwäche. Aber das kommt für ihn nicht in Betracht.

Nichts ist wirklich nur schwarz oder weiß

Bei genauerer Betrachtung von Personen, Sachen und Geschehnissen werden Sie sehr leicht feststellen können, dass nichts wirklich nur schwarz oder weiß, richtig oder falsch, wahr oder unwahr ist. Sehr häufig gibt es dazwischen eine sehr breite Grauzone.

Das beharrliche Festhalten an Meinungen, Anschauungen oder Überzeugungen lässt wenig Spielraum zu, kann die Gräben zwischen Menschen noch vertiefen und ist meist wenig erfolgversprechend. Die Grauzone hingegen ist ein Bereich des gegenseitigen Verstehens, der Annäherung und des Einverständnisses.

Die Sicht des anderen respektieren

In der Grauzone sollte jeder seinen Standpunkt vertreten können und der Standpunkt des anderen respektiert werden. In ihr gibt und nimmt jeder. Die Bereitschaft, auch einmal die Sicht des anderen ein- und möglicherweise anzunehmen, ist eine wichtige Voraussetzung der Annäherung und eine gute Basis für ein erfolgreiches Konfliktmanagement.

Die Grauzone schließt nicht sich aus, dass miteinander hart, aber fair verhandelt wird. Hilfreich ist jedoch schon, dass Sie überhaupt miteinander reden. Verhärtete Fronten bringen niemanden wirklich weiter.

Erfolgreiches Konfliktmanagement und Wirtschaftsmediation
- Praxistipp -

Seien Sie bereit, offen, ehrlich und fair in einen Dialog mit anderen zu gehen. Geben Sie anderen die Chance, ihren Standpunkt zu erläutern und betrachten Sie Ihre eigene Sichtweise nicht als unumstößlich. Wenn Sie lange genug miteinander reden, werden Sie häufig auch eine gemeinsame Lösung finden und einander die Hand geben können.

Neue Ideen und Lösungen entstehen sehr oft zwischen den Extremen. Machen Sie sich diese Kenntnis zu Nutz und begeben Sie sich immer häufiger auch einmal in die Grauzone.

Detlef Fröhlich
Erfolgreiches Konfliktmanagement und Wirtschaftsmediation

Immer mehr Rechtsschutzversicherungen haben im Zuge des Gesetzgebungsverfahrens zum Mediationsgesetz erkannt, dass sich mit dem alternativen Konfliktmanagement Mediation schneller Streitfälle außergerichtlich Abwickeln lassen. Über ein dutzend Rechtsschutzversicherungen bezahlen bei Bedarf einen Mediator. Eine Reihe von Details sind ungeklärt und werden mit dem Kurzbeitrag beleuchtet. Insbesondere bleibt der Versicherungsnehmer dort auf der Strecke, wo Mediationsverfahren ohne anwaltliche Begleitung erfolgen.

Rechtsschutzversicherer als Marketingmaschine für Mediation

Auch wenn einigen Rechtsschutzversicherten die Möglichkeit einer außergerichtlichen Lösung noch gar nicht bekannt ist: das neue innovative Leistungsangebot der Rechtsschutzversicherungen ist eine glänzende Marketingstrategie für Mediation.  Mediation ist als Verfahren noch nicht in der Umgangssprache verankert. Dies könnte sich jedoch in den nächsten Jahren ändern, denn Mediation wird zunehmend auch in der juristischen Ausbildung zum Thema und gewinnt durch das Mediationsgesetz an Aufmerksamkeit. Versicherungsnehmer, die eine Mediation in Anspruch genommen haben, sind zum Großteil sehr zufrieden mit der Lösung ihres Streitfalls. Immerhin werden rund zwei Drittel der Fälle erfolgreich mit einer Einigung abgeschlossen.

Die Rechtsschutzversicherungen handeln hierbei im eigenen Interesse. Denn es kann Zeit, Energie und Geld sparen, wenn durch eine Mediation ein langwieriger und kostspieliger Streit vermieden werden kann. Bei aller Euphorie für diese erfreuliche Entwicklung soll daher gefragt werden, wie sich Mediation und Rechtsschutzversicherung im Detail gestalten.

Kleingedrucktes in den Rechtsschutzversicherungsbedingungen

Bei folgenden Punkten sind Unklarheiten und befremdliche Strukturen im Zusammenspiel von Rechtsschutzversicherungen und Mediation aufgefallen, die sich in der Praxis als problematisch erweisen könnten:

1) Anwaltliche Beratung und Mediationsverfahren – wer trägt die Kosten des Anwalts?

Je nach dem Kleingedruckten in den Versicherungsvertrag wird der Versicherungsnehmer einen Rechtsanwalt im Rahmen einer Mediation nur in Anspruch nehmen können, wenn dies im Leistungskatalog enthalten ist. Eine anwaltliche Beratung ist vor allem dann in einem Mediationsverfahren erforderlich, wenn eine Mediationsvereinbarung aufgesetzt wird. Häufig wissen die Beteiligten nicht, welche Folgen sich aus einer solchen Regelung ergeben können, so dass dazu geraten wird, dass die Beteiligten in dem Mediationsverfahren sich vor dem rechtsverbindlichen Abschluss einer Mediationsvereinbarung anwaltlich bzw. mit  einem Parteienvertreter beraten. Erst solche Vereinbarungen sind nachhaltig. Dort, wo der Versicherungsnehmer Mediationsvereinbarungen ohne anwaltliche Begleitung abschließt ist die Gefahr groß, dass Mediationsvereinbarungen gegen die Interessen der Versicherungsnehmer abgeschlossen werden. Nur wer in Kenntnis seiner Rechte kann er frei entscheiden, ob er eine Mediation oder ein Gerichtsverfahren wählt.

2) Rechtschutzversicherer stellen einen Mediator

Nur teilweise bestimmen Rechtsschutzversicherer, dass der Kunde einen von ihnen bestimmten Mediator einzubinden hat. Solche Mediatoren sind bei den Versicherungen angestellt oder gehören zu Organisationen, die mit der Versicherung eng verknüpft sind. Aus § 3 des Entwurfs zum Mediationsgesetz folg in der derzeitigen Fassung eine Offenbarungspflicht des Mediators: „Umstände, die die Unabhängigkeit und Neutralität der einzelnen Mediatoren bzw. des einzelnen Mediators beeinträchtigen können, sind insbesondere persönliche oder geschäftliche Verbindungen zu einer Partei oder ein finanzielles oder sonstiges eigenes Interesse am Ergebnis der Mediation“.

Damit kommt ein Mediator oder eine Mediatorin, die bei einer Rechtsschutzversicherung angestellt ist oder sonstigen Weisungen der Versicherung unterliegt bzw. finanziell abhängig ist, für ein Mediationsverfahren nicht geeignet. Diese Entwicklung wird zu beobachten sein.

Ungeklärt ist ebenso, was passiert, wenn zwei Parteien mit unterschiedlichen Rechtsschutzversicherungen den Weg einer Mediation wählen: Was geschieht, wenn eine Versicherung einen hausinternen Mediator bestimmen möchte.

3) Geeignete Mediatoren

Für den Versicherungsnehmer und für die Rechtsschutzversicherungen kann die Auswahl eines geeigneten Mediators schwierig sein. Die Bezeichnung Mediator ist kein geschützter Begriff. Die Unterschiedliche Qualität der Ausbildungen hat dazu geführt, dass Skeptiker sich erst gar nicht auf das exotisch anmutende Verfahren einer neuen Form des Konfliktmanagements einlassen. Inzwischen gibt es eine Reihe von großen bundesweit agierenden Organisationen, welche in den letzten Jahren die Mindeststandards an eine Ausbildung als Mediator festgelegt haben. Üblicherweise umfasst eine Ausbildung ca. 200 Zeitstunden.

Ein vor einer IHK geprüfter Mediator/Wirtschaftsmediator (IHK) wird i. d. R. über eine entsprechende fachliche Qualifikation verfügen.

4) Kosten der Mediation

Die meisten Rechtsschutzversicherer, die Mediation in ihr Leistungsspektrum aufgenommen haben kappen die Kosten für ein Mediationsverfahren. Da die Finanzierung des Mediationsverfahrens ein wesentlicher Aspekt der  Attraktivität des Verfahrens ist, sind Deckelungen bei unter 1.000 EUR der Sache nicht dienlich. Einige Versicherungen übernehmen Kosten in Höhe von bis zu 4.000 EUR und machen damit  ein ergebnisoffens Verfahren möglich.

Erfolgreiches Konfliktmanagement und Wirtschaftsmediation
- Praxistipp -

Wer eine Rechtsschutzversicherung abschließt und darauf Wert legt, dass Mediation als alternatives Konfliktmanagement im Leistungskatalog enthalten ist, sollte sich die Mühe machen das Kleingedruckte in den Bedingungswerken durchzulesen. Viele Rechtsschutzversicherungen machen erstaunlich gute Angebote. Einige Versicherungen haben Mediation nicht im Leistungsangebot.  Wenn Sie eine Versicherung haben und eine Mediation in Anspruch nehmen wollen empfiehlt es sich, die Details, wie z. B. anwaltliche Beratung, Höhe der Kostenübernahme für ein Mediationsverfahren zuvor mit ihrer  Versicherung zu besprechen, um Überraschungen zu vermeiden.

Felix Ginthum
Erfolgreiches Konfliktmanagement und Wirtschaftsmediation

A. Urteil des LG zu einer Mediationsklausel

Das Landgericht hatte die zwischen den Parteien vertraglich vereinbarte Mediation nicht als Voraussetzung für die Klageerhebung angesehen und die Klage ohne vorhergehende Mediation für zulässig gehalten.

Eine Mediationsklausel kann z. B. lauten:

„Die Parteien verpflichten sich, im Falle einer sich aus diesem Vertrag ergebenden Streitigkeit vor Klageerhebung bei einem ordentlichen Gericht oder Schiedsgericht eine Mediation gemäß der …… Mediationsordnung für Wirtschaftskonflikte durchzuführen.“

B. Begründung des Urteils

Es begründete dies wie folgt:

1. Wenn in der Mediation selbst das Verfahren von beiden Parteien jederzeit ohne weiteres beendet werden könne, dann sei eine Mediationsklausel kein wirksamer Klageverzicht, sondern sinn- und gegenstandslos.

2. Ein Verweis auf den Internetauftritt einer Institution, die Wirtschaftsmediation anbiete mache diese für den Gegner undurchschaubar, da die Kosten, Dauer und Zeitpunkt der Durchführung nicht klar genug seien. Daher genüge diese nicht dem gesetzlichen Transparenzgebot.

3. Die Mediationsklausel sei ein „durchaus vernünftiger“ Apell an eine gütliche Einigung, der aber das gerichtliche Verfahren nicht hindere.

C. Kritik des Urteils

Das Urteil des LG ist verfehlt. Der Richterspruch ist offenbart schwere Fehler und ist weder im Ergebnis noch in der Begründung haltbar. Im Einzelnen:

1. Wenn die Parteien sich vertraglich (in einer Mediationsklausel) darauf geeinigt haben vor Anrufung eines ordentlichen Gerichts eine Mediation durchzuführen, dann ist darin eine zulässige Vereinbarung, die damit zu einer Prozessvoraussetzung wird. Nicht nur, dass das Gericht keinen Raum für den Rechtsgrundsatz pacta sunt servanda aufbringt. Das Gericht hat schlicht nicht verstanden, dass es sehr wohl sinnvoll sein kann zunächst eine Mediationssitzung durchzuführen. Denn haben sich die Parteien erst einmal auf eine Mediationssitzung eingelassen, dann bestehen in der Praxis sehr wohl Chancen auf eine gütliche Einigung.

Die Heilbronner Richter kennen sehr wohl die gesetzlichen Begünstigungen für eine einvernehmliche Streitbeilegung, wie Gerichtskostenermäßigung, ermäßigte Vergleichsgebühr und werden jedes durch Vergleich beendigte Verfahren im

richterlichen Pensenschlüssel anrechnen. Auch hätten sich das Gericht nicht vorschnell über die Klausel hinwegsetzen müssen, da es auch die Möglichkeit gegeben hätte das Gerichtsverfahren auszusetzen bzw. ruhen zu lassen. Die richtige Entscheidung wäre gewesen die Klage als unzulässig abzuweisen.

2. Auch der behauptete Verstoß gegen das Transparenzgebot der Mediationsordnung nach § 307 Abs. 1 S. 2. BGB hält einer näheren Betrachtung nicht stand. Nach Meinung des LG müssten alle Mediationsordnungen alle „elementaren Verfahrensregele) der Mediation in die Klausel mit aufgenommen werden. Damit wären per se alle von institutionellen Anbietern empfohlenen Mediationsklauseln unwirksam. Im vorliegenden Fall fehlte es gerade nicht an Transparenz, da eindeutig geregelt war, welche Verfahrensordnung anzuwenden sein sollte.

3. Falsch ist es indes, die Mediationsklausel als ein „durchaus vernünftiger“ Apell an eine gütliche Einigung zu sehen, der aber gerade das gerichtliche Verfahren nicht hindere. Mit dieser Auffassung gibt das Gericht sein Unverständnis für das Mediationsverfahren zu erkennen und enthüllt ein unzeitgemäßes paternalistisches Rechtsverständnis. Im Hinblick auf das geplante Mediationsgesetz und in Anbetracht der EU-Richtlinie zu Mediation ist diese Haltung noch weniger zu verstehen.

D. Auswirkungen für die Praxis

Es ist offen, ob andere Gericht der Rechtsauffassung des Heilbronner Landgerichts folgen werden. Vor dem Hintergrund das für Mai 2011 erwartete Mediationsgesetz werden solche Auffassungen nicht mehr haltbar sein. Dennoch sollten Mediationsklauseln einer eingehenden Prüfung unterzogen und im Hinblick auf „elementare Verfahrensgrundsätze“ konkretisiert werden, um von vornherein Überraschungen zu vermeiden.

Felix Ginthum
Erfolgreiches Konfliktmanagement und Wirtschaftsmediation

Konfliktumfeld Unternehmen braucht Freiräume für Kreativität

Im unternehmerischen Alltag wächst der Druck  - von innen und von außen. Neue Wettbewerber schnappen angestammte Marktanteile weg. Die „Kreditklemme“ im Gefolge der Finanzmarkt-Turbulenzen verschärft die Kriterien für Kreditvergabe. Einstige Kunden und Kollegen werden zu Konkurrenten. Produkte und Dienstleistungen werden austauschbar und verursachen einen wachsenden Preis- und Kostendruck. Demografischer Wandel, gestiegene Anforderungen an technologisch bedingte und beschleunigte Veränderungsprozesse lassen Mitarbeitern und Management keinen Freiraum. Wenn Strukturen und Prozesse wichtiger sind als Menschen bzw. Mitarbeiter entsteht eine Unternehmenskultur der Angst und des Misstrauens.  Da das menschliche Miteinander eine entscheidende Rolle für den Unternehmenserfolg spielt ist eine Unternehmenskultur, die den Mitarbeitern und Führungskräften Freiräume lässt eine Voraussetzung für ein kreatives und erfolgreiches Konfliktmanagement.

Mit Kreativitätstechniken Freiräume zu etablieren

Gerade wenn das Konfliktumfeld wenig geeignet erscheint, um Möglichkeiten für kreatives Konfliktmanagement zu bieten, kann ein konkreter Konflikt Anlass sein rigide Strukturen zu durchbrechen. Es gibt eine Vielzahl von Kreativitätstechniken, die dann in Frage kommen. Die bekannteste Technik ist sicher das Brainstorming. Allerdings hat eine Vielzahl von Untersuchungen gezeigt, dass neue Ideen von kreativen Menschen schneller im Alleingang produziert werden können, so dass das Einzelergebnisse häufig besser waren als ein Brainstorming in der Gruppe. Mit der Technik Six Thinking Hats von Edward de Bono wurden jedoch durchweg gute Erfahrungen gemacht. Ein Grund liegt darin, dass die Methode sehr zielfokussiert, strukturiert und effizient ist.

Kreativitätstechnik Six Thinking Hats

Diese Ziele können bei Anwendung der Methode innerhalb eines Unternehmens erreicht werden:

-          negative Haltungen gegenüber Konflikten abbauen

-          Konflikt- bzw. Postionsdenken innerhalb der Gruppe mindern

-          Kommunikation verbessern

-          Problemlösungstechniken mittels des systematischen Ansatzes selbst anwenden

-          Sensibilität für Unterschiedliche Denkweisen schaffen

-          offeneres, kreativeres Klima für Diskussionen etablieren

Das Geheimnis der Methode bei den sechs Hüten des Denkens ist u. a. der Perspektivenwechsel. Metaphorisch setzen wir uns angesichts von Schwierigkeiten und Konflikten verschiedene Hüte auf. Die Farbe des jeweiligen Hutes symbolisiert, welche Sichtweise gewählt wird.

Six Thinking Hats

Der weiße Hut steht für objektive Information über die Ist-Situation.  Der gelbe Hut richtet seinen Focus auf Vorteile und neue Sichtweisen und Möglichkeiten. Der schwarze Hut ist des Teufels Advokat und hat die Aufgabe vor den Risiken und Gefahren zu warnen. Der grüne Hut setzt Kreativität frei und sucht nach Alternativen. Der rote Hut gibt Raum für Gefühle, Motive und Intuition. Der blaue Hut moderiert die Sichtweisen.

Mit der strikten Trennung der verschiedenen Denk- und Sichtweisen ist der Prozess überraschend klar strukturiert. Es macht den Beteiligten Spaß in kurzer Zeit mit Disziplin auf eine klare Aufgabenstellung mit konkreten Resultaten aufwarten zu können. Dies stärkt das Selbstbewusstsein der Beteiligten und Sensibilisiert im Umgang mit Konflikten und Herausforderungen, da mit die Methode hilft aus Routinen, eingefahrenen Prozessen und Gewohnheiten herauszukommen. Wie das Brainstorming kann die Technik der sechs Hüte sowohl alleine als auch in der Gruppe eingesetzt werden.

Für sich alleine kann die Technik genutzt werden, um ein Thema umfassend zu betrachten. In der Gruppe kann diese erfolgreich angewandt werden. Hierdurch werden langwierige und unproduktive Diskussionen umgangen. Der Nutzen in der Gruppe ist im Gegensatz zu “konventionellen“ Vorgehensweisen sehr schnell und direkt erfahrbar. Wichtig ist jedoch, dass die Beteiligten bereit sind, sich darauf einzulassen. Auch ist die Methode situativ einsetzbar, wenn ein Meeting ins Stocken gerät.

Grundregel der Methode

Eine wichtige Grundregel ist es, dass wenn ein Hut an der Reihe ist alle diesen Hut aufhaben, so dass alle parallel in die durch die Farbe des Huts vorgegebene Richtung denken. Wenn der grüne Hut an der Reihe ist sind alle Kommentare, die im Zusammenhang mit anderen Hüten stehen, zu vermeiden. Dem Moderator kommt hier die Aufgabe zu sehr strikt auf die Einhaltung dieser Regel zu achten.

Managementaufgabe mit Kreativität Freiräume schaffen

Es ist Aufgabe des Managements im Hinblick auf eine kreative Unternehmenskultur Freiräume zu schaffen. Anstatt die Mitarbeiter „mitzunehmen“ und die eigene Vision mitzuteilen (I have shared my vision) können anhand konkreter Anlässe auch und gerade, wenn dies Konfliktsituationen sind, Mitarbeiter in neue Sichtweisen mit Hilfe von Kreativitätstechniken erlebbar neue Freiräume erkunden. Durch das Einüben von Kreativitätstechniken wird es leichter im Konfliktfall die Interessen hinter den gegensätzlichen Positionen zu erkennen und auf verdeckte Ängste, Sorgen und Vorstellungen zu reagieren.

Felix Ginthum
Erfolgreiches Konfliktmanagement und Wirtschaftsmediation

Für ein erfolgreiches Konfliktmanagement ist es wichtig zu wissen, wie zwei oder mehr Menschen Konflikte typischerweise miteinander austragen.

Es fängt meistens klein an

In der Regel tauschen die Konfliktparteien zunächst noch ihre unterschiedlichen Positionen und Meinungen miteinander aus. Finden sie jedoch keinen Weg ihren Konflikt zu lösen und beizulegen, verhärten sich die Fronten und der Konflikt kann zunehmend eskalieren.

Der Umgangston rauer, oft sogar aggressiv, es wird weniger miteinander geredet, die Kommunikation wird immer allgemeiner, ungenauer und indirekter. Es werden neue oder alte Themen eingebracht, Nebenkriegsschauplätze eröffnet und andere Personen bewusst oder unbewusst in den Konflikt mit einbezogen. Es werden abfällige Bemerkung über den anderen gemacht, Gerüchte in die Welt gesetzt, offen Beleidigungen ausgesprochen und versucht, dem anderen das Leben zur Hölle zu machen.

Vorrangig dient das dazu, die eigene Position zu stärken, die des anderen zu schwächen und den anderen persönlich zu attackieren.

Sieg oder Niederlage

Der Konflikt verlagert sich immer mehr von der Sach- auf die Beziehungsebene. Eine Lösung des Konfliktes wird immer unwahrscheinlicher. Es zählt nur noch Sieg oder Niederlage.

Mindestens einer verliert immer

In einer derartigen Situation wird es immer zumindest einen gefühlten oder tatsächlichen Verlierer geben. In der Folge bleibt es häufig dann nicht aus, dass die unterlegene Konfliktpartei mit einem Gegenschlag, mit Rückzug, Selbstunterdrückung oder auch mit einer Verschiebung des Konfliktes reagiert.

Vergeltung

Die unterlegene Konfliktpartei sinnt nach Rache und wird früher oder später, mit oder ohne Bezug zum ursprünglichen Konflikt, zu einem auf den Konfliktgegner gerichteten Vergeltungsschlag ansetzen.

Rückzug

In anderen Fällen ziehen sich Unterlegene zurück und geht zu dem Konfliktgegner auf Distanz. Eine Zusammenarbeit ist erschwert oder nicht mehr möglich. Die Motivation, die Einsatzbereitschaft und das Leistungsvermögen können derart nachhaltig beeinträchtigt sein, dass es zu inneren oder tatsächlichen Kündigung kommen kann.

Selbstunterdrückung

Persönlichkeitsabhängig kann es weitreichend Auswirkungen auf die Persönlichkeit und das Verhalten des Unterlegenen haben, wenn er Fehler und die Schuld für die Niederlage bei sich selbst sucht.

Andere haben Schuld oder müssen herhalten

Nicht wenige neigen auch dazu, anderen die Schuld für ihre Niederlage zu geben oder auch ihre Niederlage durch einen Konflikt mit einem Schwächeren, den sie glauben mit großer Wahrscheinlichkeit für sich zu entscheiden, zu kompensieren.

Auswirkungen ungeklärter Konflikte

Die negativen Auswirkungen derartiger Ursachen-Wirkungs-Vernetzungen sind sehr weitreichend. Schwelende und ungeklärte Konflikte können für einzelne, Teams, Abteilungen oder ganze Unternehmen erhebliche persönliche, soziale und finanzielle Nachteile mit sich bringen.

Erfolgreiches Konfliktmanagement

Um dem entgegenzuwirken, sollten kontinuierlich die Konfliktlösungs- und Konfliktvermeidungskompetenzen aller Unternehmensangehöriger gestärkt und weiterentwickelt werden, Konflikte frühzeitig angegangen und konstruktiv gelöst sowie das betriebliche Konfliktmanagement fortlaufend verbessert werden.

Die beste Konfliktlösung liegt immer noch vor dem Konflikt!

Detlef Fröhlich
Erfolgreiches Konfliktmanagement und Wirtschaftsmediation

Führungskräfte und Unternehmer sind in einem besonderen Maß von Konflikten umgeben und von ihnen oft selbst mittelbar oder unmittelbar betroffen. Sie müssen daher in Konfliktsituationen souverän agieren können, Konflikte frühzeitig erkennen, sie angemessen angehen und lösen oder auch Konflikten vorbeugen.

Konflikte zehren an den Nerven, kosten Zeit, Geld und Energie, mindern die Leistungsfähigkeit und –bereitschaft, vermiesen das Betriebsklima und können das Unternehmensergebnis nachhaltig beeinträchtigen.

Selbst erfahrene Führungskräfte und Unternehmer geraten in Konfliktsituationen immer wieder an ihre Grenzen oder fühlen sich bzw. sind tatsächlich überfordert.

Theoretische oder wenig praktikable Modelle helfen in der Führungs- und Unternehmerpraxis meist wenig. Neben einzelnen oder mehreren Konflikten müssen zudem auch die übrigen Aufgaben bewältigt werden. Führungskräfte und Unternehmer brauchen daher schnell und einfach einzusetzende praxistaugliche Methoden und Techniken mit denen sie Konflikte zielgerichtet und konstruktiv lösen sowie vermeiden können.

Auf vielfachen Wunsch biete ich daher in diesem Jahr eigens für Führungskräfte und Unternehmer ein sehr praxisorientiertes und führungsspezifisches offenes Seminar und Training „Erfolgreiches Konfliktmanagement für Führungskräfte und Unternehmer“ an.

In diesem speziell auf die Bedürfnisse von Führungskräften und Unternehmern in der praktischen Arbeit abgestimmten Seminar erfahren und trainieren Sie, wie Sie erfolgreich Konflikte mit und zwischen Mitarbeitern sowie andere innerbetriebliche Konflikte konstruktiv lösen und Konflikten professionell vorbeugen können.

Schwerpunkte bilden dabei bewährte und für Ihren Führungs- und Unternehmeralltag auch tatsächlich taugliche Methoden und Techniken, die Erörterung und Bearbeitung von typischen oder auch besonders herausfordernden Konfliktsituationen, die Stärkung Ihrer Konfliktkompetenzen und die Vorbereitung der sofortigen und erfolgreichen Umsetzung in Ihre praktische Tätigkeit.

Für weitere Informationen klicken Sie bitte einfach >>hier

Detlef Fröhlich
Erfolgreiches Konfliktmanagement und Wirtschaftsmediation

Das Gesetz zur Förderung der Mediation (Meditationsgesetz – MedG) wurde am 12.01.2011 von der Bundesregierung vorgelegt. Die Bundesregierung verfolgt das hochgesteckte Ziel, die Streitkultur in Deutschland zu verändern. Allerorten ist bereits von einem Paradigmenwechsel die Rede. Die Kritik an dem Gesetzesentwurf ist konstruktiv bestrebt den Zielsetzungen der Regierung mehr Geltung zu verschaffen.

Das Mediationsgesetz regelt folgende Kernpunkte:

• es schafft eine gesetzliche Grundlage für die gerichtliche/gerichtsinterne und außergerichtliche Mediation
• es bietet eine Legaldefinition der Mediation bzw. für dessen Grundlagen,
• es führt die Mediation in die Prozessordnungen ein,
• es regelt Aufgaben und Verhaltenspflichten der Mediatoren und begründet eine Haftung für Mediatoren,
• es führt eine allgemeine Verschwiegenheitspflicht für Mediatoren ein, welche nicht Berufsgeheimnisträger sind, wie Anwälte,
• es stellt klar, dass die Verjährung nach § 203 Satz 1 BGB (Begründung des MedG) gehemmt ist
• es macht die Vollstreckbarkeit von Mediationsvereinbarungen möglich.

Kritik am Mediationsgesetz

Eine maßgebliche Kritik an dem Meditationsgesetz wird nachhaltig durch die Bunderechtsanwaltskammer (BRAK) formuliert. Nach einer Pressemitteilung der BRAK vom 14.01.2011 verfehle der Entwurf die Zielsetzung der Regierung die Mediation in Deutschland nachhaltig zu etablieren. Auch werde eine Entlastung der Justiz, der Haushalte und eine Verkürzung der Prozessdauer mit dem Gesetz nicht zu erreichen sein.

Die BRAK begründet dies wie folgt:

die gerichtsinterne Mediation schwäche die außergerichtliche Mediation, da die richterliche Mediation von den Parteien ohne weitere Kosten in Anspruch genommen werden kann,

-          die richterliche Mediation binde Justizressourcen in erheblichem Maße,

-          es gebe keinerlei Kostenanreize für die frühzeitige Inanspruchnahme einer außergerichtlichen Mediation,

-          es fehle eine finanzielle Unterstützung einer bedürftigen Partei für die außergerichtliche Mediation, wie sie z. B. mit der Prozesskostenhilfe im gerichtlichen Verfahren gewährt wird.

Einschätzung der Kritik

Mediation nur für Reiche

Mediation sollte kein Weg nur für Begüterte werden. Der Ruf nach dem Staat ist sicher ein automatischer Reflex, den man im ersten Moment hinterfragen sollte. Wenn die Bundesregierung bereits davon ausgeht, dass durch Mediation Gerichtsverfahren vermieden und Kosten gespart werden können, wäre eine Mediationskostenhilfe nur konsequent gewesen. Da hilft es auch nicht, dass nach Angaben der Süddeutschen Zeitung die Bundesjustizministerin angekündigt hat, dieses Problem nach den ersten Erfahrungen mit dem neuen Gesetz zu prüfen. Es werden vorerst nur vereinzelte Bundesländer außergerichtliche Mediation in Modellprojekten zur Kostenübernahme unterstützen.

Viele Rechtsschutzversicherungen bieten inzwischen an, die Kosten einer Mediation zu übernehmen. Das Misstrauen ist einer positiven Grundhaltung gewichen. Die Versicherungswirtschaft hat gemerkt, dass sich das Meditationsverfahren rechnet.  Damit wird das Verfahren auch für die Allgemeinheit eine praktische Alternative zum Gericht.

Jeder achte Haushalt in Deutschland hat mittlerweile eine Rechtsschutzversicherung. Nach einer Untersuchung der Roland Rechtsschutzversicherung 2010 beim Institut für Demoskopie Allensbach über die “Einstellung der Bevölkerung zum deutschen Rechtssystem und zur Mediation“ haben bereits 57 Prozent der Bevölkerung von der Möglichkeit der Mediation gehört und bewerten diese sie überwiegend positiv: 48 Prozent glauben, dass sich dadurch viele Streitigkeiten beilegen lassen; 39 Prozent sind hingegen skeptisch. Je bekannter die Methode, desto größer das Vertrauen: Von den Personen, die bereits von Mediation gehört haben, glauben sogar 58 Prozent an einen positiven Effekt.

Das Gesetz trägt beachtlich dazu bei, dass das Verfahren bekannter wird.  Gemessen an dem Ziel, die Rechtskultur in Deutschland zu ändern hinkt das Gesetzesvorhaben dem eigenen Anspruch hinterher. Mit einem erweiterten Rechtsstaatsverständnis sollte der Zugang zur Meditation unabhängig vom finanziellen Hintergrund durch eine Meditationskostenhilfe unterstützt bzw.  institutionalisiert werden.

Keine Schwächung der außergerichtlichen Mediation durch gerichtsinterne Mediation

Der weitere Gesichtspunkt, die gerichtsinterne Mediation schwäche die außergerichtliche Mediation, da die richterliche Mediation von den Parteien ohne weitere Kosten in Anspruch genommen werden kann und Justizressourcen in erheblichem Maße gebunden werden, ist nach meinem Dafürhalten nicht richtig. Denn die außergerichtliche und gerichtsinterne Mediation sind per se von unterschiedlicher Qualität und lassen sich daher nicht vergleichen.

Unterschiede gerichtliche vs. Außergerichtliche Mediation

Wie sehen die gerichtsinternen Mediationsverfahren in der Praxis aus? Der Streit ist bereits als „Fall“ bei Gericht. Meist hat keine der Parteien im Vorfeld an ein Mediationsverfahren gedacht oder überhaupt gewusst, dass es ein solches Verfahren möglich ist.

Mit der Zusendung der Klageschrift oder in der Güteverhandlung wird den streitenden Parteien das Verfahren insgesamt Nahe gebracht. Oft stimmen die Parteien dem Verfahren zu, weil sie Nachteile befürchten, wenn sie das (freiwillige) Verfahren ablehnen.

Die Verfahren werden dann von Richtern übernommen, die nicht für das Ausgangsverfahren zuständig sind. Die Mediatoren-Richter haben eine kleine Zusatzausbildung als Mediator.

In der Praxis dauern die Mediationsverfahren bei Kaffee und Kuchen nur ca. 2 – 3 Stunden. Die Einigungsquote ist, nach allem was ich weiß, sehr hoch und das Verfahren wird von den Medianten offenbar gut angenommen.

Danach scheint es den Richtern und Richterinnen gut zu Gelingen die Rolle des Mediators einzunehmen.  Allerdings bleiben die Richter-Mediatoren nach meiner Erfahrung als Anwalt in gerichtsinternen Mediationsverfahren in den Augen der Medianten Amts-Autoritäten, denen dann (bewusst oder unbewusst) zu einer Einigung gefolgt wird, wo ein außergerichtlicher Mediator den Medianten mehr zutraut eine eigenständige Lösung zu erarbeiten.

Es liegt auf daher auf der Hand, dass in den üblichen gerichtsinternen Mediationsverfahren die Möglichkeiten komplexe Konfliktursachen, Beweggründe und Problemkonstellationen aufzuarbeiten sowie weitere Beteiligte hinzuzuziehen, sehr stark beschränkt sind. Auch suchen sich informierte Medianten ihren Mediator im Vorfeld gerne selbst aus. Das ist vor Gericht in der Regel auch nicht möglich.

Die gerichtsinterne Mediation ist aus meiner Sicht daher keine direkte Konkurrenz zur außergerichtlichen Mediation.  Man kann die Verfahren nicht vergleichen. Die gerichtsinterne Mediation holt die Streitenden dort ab, wo sie sind: vor Gericht.  Das ist richtig, wenn man annimmt, dass die Streitenden unter Anleitung ihren Konflikt selbst am besten lösen können.

Langfristig ist sogar davon auszugehen, dass die Medianten nach einer erfolgreichen gerichtsinternen Mediation dass Verfahren der Mediation selbst kennen gelernt haben und es bei Konflikten wieder wählen. Dieser Effekt ist nicht zu vernachlässigen.

Es schwächt nicht die außergerichtliche Mediation, es stärkt das Mediations-Verfahren als Ganzes. Insoweit ist auch ein mittelbarer Wettbewerbsvorteil der gerichtlichen Mediation gegenüber der außergerichtlichen Mediation hinzunehmen. Die Kosten für den Richter-Mediator sind mit den Gerichtskosten abgegolten. Ob mit der Möglichkeit der gerichtsinternen Mediation Justizressourcen über Gebühr gebunden werden ist zu bezweifeln, da die hohen Einigungsquoten auch die Verfahrensdauern an den Gerichten verkürzen.

Kostenanreize für die Mediation wünschenswert

In dem Gesetzesentwurf sind keine Kostenanreize für die frühzeitige Inanspruchnahme einer außergerichtlichen Mediation vorgesehen. Ein Anreizsystem wäre sicher wünschenswert.

Ich nehme nicht an, dass Anreizsysteme nur unter der Annahme funktionieren, dass sich Individuen prinzipiell rein opportunistisch verhalten und nur durch Anreize und Sanktionen zu Verhaltensänderungen bewegen lassen. Das außergerichtliche Mediationsverfahren ist als solches schneller und kostengünstiger als ein Gerichtsverfahren – damit auch grundsätzlich vorteilhafter. Dies ist als solches bereits eine „Belohnung“.  Nichtsdestotrotz: Damit Mediationsverfahren und ähnliche Konfliktlösungsverfahren häufiger in Anspruch genommen werden kann ein System eine Statement machen und Kostenanreize schaffen. Ein Anreizsystem hilft der Erkenntnis, dass selbstbestimmte, kostensparende und zukunftsorientierte Verfahren einen Wandel der Rechtskultur herbeiführen können.

Die EU-Mediationsrichtlinie muss bis Juni 2011 in nationales Recht umgesetzt werden. Die Kritik an dem Gesetzesentwurf ist in weiten Teilen konstruktiv in dem Bestreben, der Mediation mehr Geltung zu verschaffen. Ob sich der Paradigmenwechsel in der Rechtskultur weiter vollzieht ist jedoch nicht nur eine Frage von Kostenanreizen, Leistungsversprechen der Rechtsschutzversicherungen, den Medien sowie Regelungen im Mediationsgesetz. Für eine weitere Verankerung in der Rechtskultur  wird insbesondere das juristische Personal gefragt sein.

Felix Ginthum
Erfolgreiches Konfliktmanagement und Wirtschaftsmediation

In den vorangegangenen Teilen von „Staffing – … wenn Mitarbeiter ihren Vorgesetzten mobben“ haben Sie erfahren, was Staffing ist, welche Ursachen Staffing hat, wer davon betroffen ist, inwieweit Staffing tatsächlich ein Problem ist und welche Gefahren und Folgen mit Staffing verbunden sind und was Staffing-Betroffene tun können. Diese drei Beiträge finden Sie hier:

>>Definition, Ursachen, Betroffene
>>Problem, Gefahren, Folgen
>>Tipps für Staffing-Betroffene

Wie sich Vorgesetzte von Staffing-Opfern verhalten sollten und wie Staffing vorgebeugt werden kann, können Sie in meinem Beitrag „Staffing – …wenn Mitarbeiter ihren Chef mobben (Teil 4)“ auf meinem Blog „Erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation“. Um den Beitrag zu lesen, klicken Sie bitte >>hier

Detlef Fröhlich
Erfolgreiches Konfliktmanagement und Wirtschaftsmediation

In den Teilen 1 und 2 von „Staffing – … wenn Mitarbeiter ihren Vorgesetzten mobben“ haben Sie erfahren, was Staffing ist, welche Ursachen Staffing hat, wer davon betroffen ist, inwieweit Staffing tatsächlich ein Problem ist und welche Gefahren und Folgen mit Staffing verbunden sind.  Zum Lesen von

Teil 1 (Definition, Ursachen, Betroffene) klicken Sie bitte >>hier
Teil 2 (Problem, Gefahren, Folgen) klicken Sie bitte >>hier

Was ein Staffing-Opfer tun kann, wie sich Vorgesetzte von Staffing-Opfern verhalten sollten und wie Staffing vorgebeugt werden kann, können Sie in meinem Beitrag „Staffing – …wenn Mitarbeiter ihren Chef mobben (Teil 3)“ und in der Fortsetzung in Teil 4 auf meinem Blog „Erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation“. Um den Beitrag zu lesen, klicken Sie bitte >>hier

Detlef Fröhlich
Erfolgreiches Konfliktmanagement und Wirtschaftsmediation